ゾス・スクールの運営はどんな会社？
最近、ゾス・スクールの詰問動画が炎上しています。
「普通にクビじゃね？」という発言が拡散され、SNSでもかなり話題になりました。
営業目標未達のインターン生さんを複数人の前で叱責する様子が公開され、「これはパワハラでは？」という声が広がったのです。
仕事でクタクタの夜にあの動画を見ると、正直ちょっと胃がキュッとなりますよね。
では、そのゾス・スクールを運営している会社はどんな企業なのでしょうか。
炎上だけ切り取ると強烈ですが、背景を知らないと判断は難しいです。
まずは運営会社グローバルパートナーズさんの実態から、冷静に見ていきましょう。
ゾス・スクールの印象は強烈ですが、企業そのものを知らずに評価するのは早計です。
グローバルパートナーズさんは営業教育を軸に事業を展開し、SNSでも社風を積極的に発信してきました。
その発信スタイルこそが、今回の炎上と直結しているとも言えます。
ここからは会社の概要と、いわゆる「ゾス文化」について整理していきます。
ゾス・スクールを運営するグローバルパートナーズとは
結論から言うと、グローバルパートナーズさんは営業人材の育成やコンサルティングを行う企業です。
成果主義を強く打ち出し、実践型の営業教育を売りにしています。
SNSでは社内研修や営業現場の様子を積極的に公開し、熱量の高い文化をアピールしてきました。
「厳しい環境で成長したい若者」に刺さるブランディングをしている印象です。
長年IT業界にいる身としては、このスタイルはどこか懐かしさも感じます。
2000年代前半の営業会社や通信系企業では、数字未達に対する詰め文化は珍しくありませんでした。
ただし、当時はSNSで可視化されることはありませんでした。
今は違います。
社内文化をそのまま外に出せば、社会の基準で評価されます。
そこが今回のポイントです。
では次に、その企業文化である「ゾス文化」とは何かを見ていきましょう。
グローバルパートナーズの事業内容とゾス文化の特徴
ゾス文化とは、簡単に言えば「徹底的に自分を追い込む営業主義」です。
スクール生を「アレス」と呼ぶなど、独自の世界観を打ち出しています。
目標達成に強いコミットメントを求めるスタイルで、精神的な強さも重視する傾向があります。
合う人には強烈にハマる文化でしょう。
実際、厳しい環境を望んで入る若者もいるはずです。
ただ、問題は公開の仕方です。
内輪の熱量は、外から見ると威圧に映ることがあります。
心理的安全性がないチームは長期的に伸びません。
短期の数字は上がるかもしれませんが、燃え尽きる人も出ます。
文化は戦略になりますが、同時にリスクにもなります。
その文化が露出したのが、今回の詰問動画でした。
では、具体的に何が炎上したのでしょうか。
詰問動画炎上の理由と普通にクビ発言の真相！
今回炎上した最大の理由は、公開叱責のインパクトです。
とくに「普通にクビじゃね？」という発言が強い反発を呼びました。
動画の一部だけが切り取られ、文脈が分からない状態で拡散された点も火に油を注ぎました。
とはいえ、強い言葉は強い印象を残します。
ここでは動画の内容と、なぜここまで批判が広がったのかを整理します。
拡散された詰問動画の内容とは？インターンへの叱責が波紋
動画では、営業目標未達のインターン生さんに対して厳しい口調で詰問する様子が映っていました。
複数人の前での叱責という構図が、視聴者に強い違和感を与えました。
公開の意図は「成長の現場を見せる」だったとされています。
しかし、羞恥や恐怖を伴う叱責は学習効果を下げやすいという心理学的指摘もあります。
脅威下では人は防衛的になり、思考が狭まると言われています。
エンジニアの現場でも同じです。
怒鳴る上司の下では、バグは減りません。
むしろ報告が遅れます。
この構造が、多くの視聴者に重なったのではないでしょうか。
では「普通にクビ」発言はどう受け止められたのでしょうか。
「普通にクビ」発言はパワハラ？炎上した本当の理由
「普通にクビ」という言葉は、生存不安を刺激する強いメッセージです。
特に若いインターン生さんに向けられた点が問題視されました。
会社側は業務委託だと説明しています。
しかし、映像の印象は「上司と部下」に近いものでした。
ここでパワハラかどうかという議論が生まれます。
重要なのは、厳しさそのものではありません。
目的と方法が一致しているかです。
事実確認、課題整理、次の行動の合意。
この流れが見えにくかったことが、炎上の本質でしょう。
さらに、公開してしまったことが決定打でした。
では法的な観点ではどうなのでしょうか。
インターンは業務委託？違法性の指摘と法的な論点
今回の件では、インターン生さんが業務委託扱いだった点も議論になっています。
もし実質的に指揮命令関係があれば、法的問題が生じる可能性があります。
ここではその論点を整理します。
業務委託なのに指揮命令？偽装請負の可能性はあるのか
業務委託は本来、対等な契約関係です。
しかし、実態が上司と部下の関係であれば問題になります。
労働者派遣法や偽装請負の議論が出ているのはこの点です。
IT業界でもよくある話です。
名目は業務委託でも、実態は常駐社員と同じというケースがあります。
線引きは非常に繊細です。
今回の動画だけで違法と断定はできません。
ただし、疑問を持たれる構図だったことは事実です。
では文化面の議論に戻りましょう。
ゾス文化とは何か？賛否が分かれる理由
ゾス文化は、熱量と覚悟を前面に出す営業スタイルです。
これに魅力を感じる人もいます。
一方で、恐怖による統率に見えるという声もあります。
ここが賛否の分かれ目です。
厳しさを求める若者に響く理由
本気で営業トップを目指したい人には、強烈な環境は魅力です。
追い込まれることで力を出せるタイプもいます。
実際、体育会系企業は一定の成果を出してきました。
ただし、それが全員に合うわけではありません。
合わない人が壊れる構造なら、持続可能ではありません。
心理的安全性との両立は可能なのか
結論として、厳しさと心理的安全性は両立できます。
問題は設計です。
人格否定を避け、行動にフォーカスする。
公開羞恥ではなく、具体的フィードバックを行う。
これができれば成長環境になります。
40代エンジニアの現場感覚で言うなら、怖い上司より信頼できる上司のほうが成果は出ます。
昭和型マネジメントは短距離走向きです。
令和はマラソンです。
ゾス文化がどちらを目指すのか。
そこが今後問われていくでしょう。